Carteira verde e amarela: o que muda na prática? | FRM

Como se trata de uma medida econômica de emergência, tem data para acabar e algumas condições. A duração máxima do contrato verde e amarelo é de dois anos e só poderá ser aplicado entre 1º de janeiro de 2020 e 31 de dezembro de 2022. A empresa poderá contratar nessa modalidade até 31/12/22, mas com prazo de dois anos, ou seja, até 31/12/2024.

Vale ressaltar que se o prazo dos 2 anos for ultrapassado, o contrato verde e amarelo será transformado automaticamente em um contrato por prazo indeterminado, regido pela CLT.

O Debate discutiu o futuro do trabalho no Brasil, considerando as recentes mudanças na legislação trabalhista.

A idade máxima para ser contratado pelo programa é de 29 anos, tendo que ser obrigatoriamente o primeiro emprego. Lembrando que trabalhos avulsos, de menor aprendiz ou contratos de experiências não são considerados como trabalhos anteriores, e, portanto, não invalidam o ingresso nessa modalidade.

A contratação será realizada exclusivamente para novos postos de trabalho, tendo como referência a média de empregados registrados na folha de pagamento entre 01/01/2019 a 31/10/2019 (§1º do art. 2 da MP) e ficará limitada a 20% do total de empregados da empresa.

Além disso, devem ser consideradas as seguintes exceções previstas no art. 2º:

As empresas com até dez empregados, inclusive aquelas constituídas após 1º de janeiro de 2020, ficam autorizadas a contratar dois empregados na modalidade Contrato de Trabalho Verde e Amarelo.

Para verificação do quantitativo máximo de contratações de que trata o parágrafo 1º, deverá ser computado como unidade a fração igual ou superior a cinco décimos e desprezada a fração inferior a esse valor.

Diferente do contrato de trabalho tradicional, no contrato verde e amarelo, ao final de cada mês ou de um período, pode ser acordado pelas partes, desde que inferior a um mês, o pagamento imediato das seguintes parcelas: salário-base, décimo terceiro proporcional, férias proporcionais com o acréscimo de um terço e FGTS de 2% sobre toda a remuneração.

O empregador e o empregado também poderão negociar o pagamento antecipado, mensal ou em outro período, desde que inferior a um mês, de metade da multa sobre o saldo do FGTS. O pagamento será em caráter irrevogável, independente do motivo de demissão do empregado, mesmo tendo sido por justa causa.

No que diz respeito a jornada de trabalho, os direitos permanecem. Poderá haver horas extras - não excedentes a duas horas, desde que estabelecido em acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.

A remuneração da hora extra será, no mínimo, 50% superior à remuneração da hora normal e será permitido banco de horas, assim como a adoção de regime de compensação de jornada.

No caso de rescisão, o trabalhador terá direito a multa sobre o saldo do FGTS (caso não tenha sido acordada a antecipação mensal), demais verbas trabalhistas e seguro-desemprego, desde que atendam aos requisitos legais do benefício.

As empresas que adotarem a nova modalidade de contratação contarão com alguns benefícios, como a desoneração da folha de pagamento, em que a empresa passa a ser isenta do recolhimento da contribuição patronal do INSS, salário-educação e contribuições sociais destinadas ao sistema S.

Além disso, a contribuição para o FGTS passa a ser de 2%, hoje é de 8% nas outras formas de contratação. Sobre o FGTS, há ainda uma redução na indenização sobre o saldo, passando de 40% para 20%, podendo ser paga mensalmente, juntamente com as demais verbas.

No entanto, essa indenização passa a ser obrigatória mesmo quando ocorra a demissão com justa causa, o que não acontece em outras modalidades de contrato de trabalho.

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